Als werving & selectie bureau krijgen wij regelmatig de vraag waarom ze ons zouden inschakelen voor het werven van nieuwe medewerkers. Tegenwoordig is toch iedereen vindbaar op het internet? Voor 170euro zet je een advertentie, bijvoorbeeld op linked-in en de sollicitanten stromen binnen. Kortom de klanten kunnen zelf wel werven en hoeven geen “duur” werving en selectie bureau in te schaken. Ja duur, dat is nog steeds de perceptie.

Het werven en selecteren van de juiste medewerkers blijft één van de kritische factoren voor het succes van een organisatie. Dit geldt zowel bij een overschot aan geschikte kandidaten als in tijden van arbeidsmarktkrapte, de arbeidsmarkt mondiaal of aan het vergrijzen is of steeds diverser wordt. Uitdagingen te over!

Er zijn in ieder geval minimaal 2 belangrijke redenen waarom je als bedrijf een werving & selectie bureau zou inschakelen. Kies dan wel een bureau wat gespecialiseerd is in jou branche of het functiegebied waarvoor je medewerkers zoekt.

Reden 1

Je hebt zelf geen of weinig capaciteit voor het recruitment proces. Je huurt het bureau dus in om jou werk uit handen te nemen. Je huurt kennis in en het netwerk. Stel je zet een advertentie op linked-in en je krijgt 50 reacties. Daar moet je wel wat mee doen. Het aanbod van niet geschikte kandidaten die solliciteren is zeker in een tijd van werkloosheid heel hoog. Om uiteindelijk tot die ene kandidaat te komen die je zoekt is een zeer arbeidsintensief proces. Een goed werving & selectie bureau neemt dit werk uit handen en presenteert uiteindelijk maar 2 a 3 kandidaten die goed passen binnen het gestelde profiel en de cultuur. De klant heeft een keuze uit meerdere goede, geschikte en gescreende kandidaten. Uiteindelijk betaald de klant het werving & selectie bureau uitsluitend na een succesvolle plaatsing.

Reden 2

Je huurt een werving & selectie bureau in voor vacatures waar de markt gedomineerd word door kandidaten. Deze kandidaten zijn lastiger te traceren en dat is niet alleen arbeidsintensief maar vereist ook een goed en actueel netwerk. Een goed werving & selectie bureau heeft een groot en actueel netwerk wat in de loop der jaren is opgebouwd. Hier zit veel tijd en dus kapitaal in.

Als laatste wil ik toch nog even ingaan op het begrip “duur’’. Als je ziet wat wij allemaal doen om een vacature in te vullen, de hoeveelheid tijd, energie en uiteraard kwaliteit dan is “duur” een relatief begrip. Vaak horen we 20% is veel te veel en dan moet er onderhandeld worden. Maar beste klant als wij de vacatures exclusief krijgen en de klant ook in ons wil investeren dan kunnen we dat percentage wel halveren. Maar de meeste klanten denken beter af te zijn met een “shot gun approach” en schakelen vele bureaus in. Kortom de succes ratio word steeds kleiner en het commitment ook. Als we hier iets aan zouden kunnen veranderen dan zou onze markt en die van onze klanten er heel anders uit gaan zien.

Jacqueline de Boom

Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.

Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.

Want dit is de redenering: als we de ‘funnel’, het totale proces van recruitment van boven naar beneden beschouwen, nemen de relatieve investeringen per kandidaat toe, naarmate kandidaten verder komen in procedures. Een mail sturen kost minder tijd en/of geld en/of energie dan een selectiegesprek. En een antecedentenonderzoek is al helemaal een intensieve aangelegenheid. Dus: hoe verder in procedure, hoe meer investeringen.

Bekende weg

Het is mooi dat dit gerenommeerde bureau het even voor ons op een rij heeft gezet en ons waarschuwt dat het “bij dit ontwerpcriterium” vaak fout gaat. Maarre… Is dit niet iets dat iedere beginnende recruiter weet? Is dit niet de ont-zet-tend bekende weg? Natuurlijk! Het intrappen van deze open deur – goeie genade, er is niet eens een deur – is niets anders dan een heel, heel doorzichtige manier om je als zakelijk zieltogende en wegens allerlei ontoelaatbaar gedrag onder vuur liggende accountant ook op een andere manier in de kijker te spelen. Met een onderzoek dat ons iets leert wat we allang weten en dat allemaal schaamteloos onder het hippe woord ‘Big Data’.

Eerstejaars student

Voor kandidaten die eenmaal in de selectieprocedure zitten, kan welke willekeurige eerstejaars student HRM een efficiënte werkwijze bedenken. Eén van mijn klanten hanteert de uiterst eenvoudige en doeltreffende 80/20-regel. Maar krijg ze eerst maar eens in die procedure. Dat is waar het écht om gaat en dat staat niet in het model. Ja, ergens bovenin weggestopt. Buiten de ‘funnel’ lezen we ‘Attracting’, door de ‘tools’ employer branding en matching. Nu is employer branding geen tool en voor matching heeft nog nooit iemand iets functionerends weten te bedenken. Dat is dus makkelijk roepen. De conclusie is daarom dat Deloitte met dit verhaal niets bijdraagt aan verbetering van de recruitmentpraktijk. Op het punt waar wél behoefte is aan data die activiteiten kunnen ondersteunen – bij employer branding of matching – geven ze niet thuis. Zo kan ik ook scoren.

De tijd dat de sollicitatiegesprekken in een autoshowroom plaatsvonden ligt al enige tijd achter ons. Maar nog steeds hebben veel mensen de beschikking over een leaseauto.

Wie herinnert zich nog de tijd rond het jaar 2000 waarin voornamelijk IT bedrijven, hardware-, software- en consultancy organisaties, sollicitatiegesprekken voerden in een auto showroom waarbij, bij goed gevolg, de kandidaten gelijk een contract konden tekenen en de auto konden meenemen.

Stel je nog even voor hoe het ging: een enorm gebrek aan IT personeel waarbij het nog niet eens ging om geschoold personeel op computergebied maar mensen met vooral analytisch denkvermogen.

Deze kandidaten kregen een analytische test en vervolgens een gesprek met de wervingsmanager. Verliep dat gesprek dan naar wens, dan mochten ze een auto uitzoeken voor een proefrit, terwijl ondertussen het contract werd opgemaakt. De datum van indiensttreding was eigenlijk de enige factor of ze de auto dan ook gelijk mee mochten nemen na het ‘showroom’- gesprek.

Als ‘toetje’kreeg het personeel vaak ook nog eens een goede optie/bonus regeling.

En daarbij ook nog eens: hoe hoger de functie, hoe dikker de wagen.

Vandaag de dag is deze situatie niet meer haalbaar. In de huidige economie zijn auto’s van de zaak eerder een uitzondering dan een standaard emolument.

Onlangs had ik nog een sollicitatie procedure met kandidaat aan de hand waarbij ook deze situatie weer te sprake kwam; zit er een auto van de zaak bij, krijg ik kilometers vergoed of moet ik van het Openbaar Vervoer gebruik gaan maken? Kandidaten zien ook deze tendens dat het niet per definitie is dat er een auto van de zaak bij zit, Sales en buitendienst functies dan wel uitgesloten.

Wat je meer en meer ziet is dat organisaties op zoek zijn naar kandidaten die uit de directe regio komen van de standplaats. Hierbij wordt een win-win situatie gecreeerd aangezien de werkgever minder onkosten heeft (lees: geen lease auto en kilometer vergoeding) en de werknemer dichter bij kantoor woont en ook een kortere reistijd heeft.

De overheid stimuleert daarnaast het gebruik van het Openbaar Vervoer en het terugdringen van ‘dure’auto’s op de Nederlandse snelwegen. Als er dan uiteindelijk toch een auto gekozen mag worden kun je vervolgens nog eens de keuze maken uit geheel privé gebruik middels de huidige 14, 20 en 25% regeling.

Standaarden zijn er niet en zullen er niet komen; iedere organisatie heeft zijn eigen filosofie hier omtrent. Maak een auto van de zaak geen hoofdzaak – het gaat tenslotte om de job en… jouw toekomst!!

Monique Logger

STAR (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) is een interviewmethode die gebruikt wordt voor sollicitatiegesprekken. STAR wordt ook wel uitgebreid tot STARR met een vijfde stap voor Reflectie.

Met het gebruik van de STAR- interviewmethode wil de interviewer op een gestructureerde manier een zo betrouwbaar mogelijk beeld krijgen van het gedrag van een sollicitant of medewerker. Via de structuur Situatie, Taak (of doel), Actie, Resultaat en Reflectie worden voorbeelden van gedrag verzameld, waaruit naar voren komt hoe een medewerker opereert, welke capaciteiten al aanwezig zijn voor de uit te voeren taken en welke nog verder ontwikkeld kunnen worden.

De STAR methodiek is naar mijn idee een goede, maar uitsluitend gedragsgerichte, interviewtechniek.  Situaties laten beschrijven en vragen wat de sollicitant deed in dit geval is makkelijk te sturen vanuit de kant van de sollicitant. Het geeft mijn inziens niet altijd een goed beeld.

Daarnaast vind ik dat de STAR methodiek soms een te formele sfeer kan creëren. Hierdoor blijft spontaniteit en de ware aard van de sollicitant uit terwijl wij hier juist vaak naar op zoek zijn.

De methode staat of valt wel met de discipline die je jezelf kunt opleggen in het doorvragen, doorvragen en nog eens doorvragen. Hiermee voorkom je dat de sollicitant in algemene termen blijft praten.

Daarnaast vind ik het een voorwaarde dat het interview plaats vind in een prettige en open sfeer, waar ruimte is voor eerlijkheid en spontaniteit. Ik denk dus dat de STAR methode nuttig kan zijn, mits je rekening houd met bovengenoemde punten.